Niektórzy z Was czytają ten wpis, ponieważ obecnie doświadczacie strasznego menedżera i próbujecie zmienić pracę.
Niektórzy z Was czytają ten wpis, ponieważ macie cele do osiągnięcia w swojej karierze i chcecie mieć pewność, że wasz przyszły menedżer będzie Was wspierał.
A niektórzy z Was szukają tylko tego potwierdzenia: nie jesteście szaleni, naprawdę problemy wynikają z waszego menedżera.
Miejmy nadzieję, że te pytania do zadania podczas interview zrodzone z moich doświadczeń z niesamowitymi menedżerami (którzy obecnie mogą dawać możliwości rozwoju 🙂 ) oraz historie, które słyszałem od innych, zwiększą twoje rozeznanie, czy Twój następny menedżer UX i kultura zespołu, który tworzą, jest toksyczny czy nie.
#1: Jak opisałbyś swój styl zarządzania i w jaki sposób okazał się on sukcesem lub wyzwaniem dla zespołu, odkąd jesteś menedżerem?
Myślałem, że to pytanie jest głupie, dopóki nie usłyszałem o menedżerze, który porównuje swój styl zarządzania do pozytywnego rodzicielstwa.
Tak, przeczytałeś to poprawnie. Pozytywne. Rodzicielstwo.
Powiedzieli, że mają tendencję do unikania konstruktywnej krytyki, aby nie stworzyć toksycznego i napędzanego strachem środowiska pracy (wskazówka: to jest czerwona flaga). Zamiast tego, jeśli czuliby, że robisz coś złego, zapytaliby cię, dlaczego zrobiłeś coś w ten szczególny sposób i wtedy – to wszystko.
Więc, jeśli ty też nie chcesz być zarządzany przez kogoś, kogo styl zarządzania opiera się na technice rodzicielskiej przeznaczonej dla dzieci, których mózgi nie są w pełni rozwinięte, zadaj im to pytanie.
„…dla zespołu, odkąd jesteś menadżerem?”
Uważam, że ta część pytania jest najbardziej wnikliwa, jeśli już zakończyłem swój research na LinkedIn i odkryłem, że kilka osób odeszło w ciągu ostatnich 12-18 miesięcy.
To pytanie jest również świetne do uzyskania kontekstu i pełniejszej historii zespołu z perspektywy menedżera.
Bonusowa wskazówka: Jak członkowie twojego zespołu opisaliby twój styl zarządzania? Co by powiedzieli na temat Twojego stylu zarządzania, co było dla nich wyzwaniem lub co pomogło zespołowi osiągnąć sukces?
#2: Czy możesz się ze mną podzielić, jak wygląda wskaźnik rotacji w zespole i jakie są niektóre z powodów tych zmian, jeśli takowe istnieją?
Nie mogę opowiedzieć Ci, ile historii słyszałem o tym, gdzie ktoś rozpoczął nową pracę, tylko po to, aby dowiedzieć się, że ich nowy menedżer jest powodem, dla którego ostatnia osoba odeszła i to stanowisko zostało otwarte – ponownie.
Zwróć uwagę na to, jak odpowiedzą na to pytanie. Czy wydają się wahać przed odpowiedzią? Czy potykają się o swoje słowa? Czy śmieci mówią o bezpośrednich podwładnych, którzy odeszli? Czy są winni? Czy podają powody, które wydają się uzasadnione?
#3: Jakie są niektóre z wyzwań, których doświadcza twój zespół i co twoim zdaniem jest przyczyną tych wyzwań?
Choć może się to wydawać okazją do sprawdzenia, jak transparentny będzie z Tobą potencjalny menedżer, to naprawdę jest to dla Ciebie okazja, aby zobaczyć, jak radzi sobie z konfliktami i problemami w zespole/ firmie.
- Czy winią innych?
- Czy oczerniają swoich bezpośrednich podwładnych, współpracowników, czy ludzi, którzy odeszli?
- Czy wydaje się, że włożyli wysiłek, myślenie i troskę w to, by pomóc swojemu zespołowi i osobom w nim pracującym rozwijać się wobec tych wyzwań?
- Czy słyszysz oznaki pasji i/lub zainteresowania ich rolą jako menedżerów i ich obowiązkami?
#4: Czy możesz podzielić się ze mną czasem, kiedy musiałeś/aś wziąć na siebie odpowiedzialność za złą decyzję lub błąd, który popełniłeś/aś?
To pytanie daje Ci wgląd w następujące kwestie:
a) Jak menedżer definiuje „złą decyzję” i/lub „błąd”?
b) Jaka jest jego/jej zdolność zdolność do samoświadomości?
c) Jaka jest jego/jej zdolność do bycia transparentnym i otwartym na rozmowę o „wrażliwych” sprawach?
d) Czy jest w stanie uznać swoje błędy i wyciągnąć z nich wnioski?
Bonusowa wskazówka: Zwróć uwagę na ich ton i/lub język ciała, gdy odpowiadają na to pytanie. To zadziwiające, co ludzie mogą ci powiedzieć bez powiedzenia ani jednego słowa.
#5: Jakie są niektóre z wyzwań, które mają priorytet i które chcesz zaadresować w tym roku lub kwartale w swoim zespole?
- Czy twój menedżer jest proaktywny w zarządzaniu swoimi bezpośrednimi podwładnymi?
- Jak dobrze zna swoich bezpośrednich podwładnych (co jest szczególnie ważne, jeśli zarządza zespołem zdalnie)?
- Czy ma jakieś przesłanki, aby obwiniać i/lub uchylać się od odpowiedzialności? Co słyszysz w ich tonie, gdy odpowiadają na to pytanie? Co, jeśli w ogóle, rozumieją o tym, co dzieje się obecnie w branży i czy miało to wpływ na ich identyfikację i rozwiązywanie problemów w zespole?
**Bonus Tip**
Jeśli to możliwe, skontaktuj się z kimś, kto pracował kiedyś z Twoim przełożonym w tej firmie lub kto niedawno odszedł. Zapytaj ich o ich doświadczenia z menedżerem i/lub dlaczego odeszli. Oczywiście, traktuj ich wypowiedzi z pewnym dystansem. Takie podejście często sprawdza się najlepiej, jeśli masz wspólnego znajomego lub jakiś rodzaj relacji z osobą, z którą się kontaktujesz.
Wiem, co niektórzy z was myślą: „Nie chcę, żeby te trudne pytania sprawiły, że menedżer pominie mnie, jako kandydata. Jeśli menedżer zdecyduje, że nie pasujesz tutaj, ponieważ zadajesz te uczciwe i trudne pytania, to zaufaj mi, wyświadcza Tobie i Twojej karierze przysługę.
Miłego polowania!
UWAGA!
Powyższy artykuł jest (prawie) automatycznym tłumaczeniem artykułu „5 Questions You Should Ask to Avoid Working for a Toxic UX Manager” autorstwa Vivianne Castillo, który znajduje się na stronie uxplanet.org